每次发出有关平均工资数据的时候，很多人反映和自己的工资相差太大了，基本都是低于个人工资的，那么，为何个人工资低于平均工资？为什么要进行平均工资统计？下面小编就带来介绍。

为什么个人工资低于平均工资

近期，统计部门发布了平均工资数据，有人可能会产生疑问，平均工资数据是如何产生的?如何科学看待和使用平均工资数据?马上为你揭秘真相!

真相一：平均工资不是针对全社会就业人员的统计，统计部门没有“社会平均工资”数据。

真相二：城镇非私营单位和城镇私营单位有明确的划分标准，平均工资也是分开发布的。

真相三：工资和收入一般呈现正偏态分布，平均值往往偏离并高于一般水平，即多数个体数据低于平均值。平均工资不等于个人工资，大家应理性看待。

真相四：平均工资数据通常比个人实际到手工资要高。

真相五：工资总额不能只看会计科目，应结合实际情况填报。

真相六：平均工资的用途十分广泛，与政府决策及百姓生活密切相关。

为什么要进行平均工资统计

平均工资不等于个人工资，平均工资是某一范围内所有个人工资的平均值。由于所处行业、隶属关系、单位性质、所在地区、经济效益及个人所在岗位不同等诸多因素影响，各地区、各行业之间工资水平客观上存在较大差异。不宜简单将个人工资与总体平均工资直接比较。

为何还要进行平均工资统计?

这是因为，平均工资指标对于宏观政策研究具有重要意义。工资数据可以反映不同行业、不同岗位之间的工资分配关系和工资差异变化趋势，对国民经济核算、研究制定收入分配政策至关重要。此外，无论是诉讼申领赔偿，还是灵活就业人员缴纳社会保险，都要以平均工资作为计算基数。

网友的“被平均”之叹之惑，一定程度上是由于对工资统计缺乏足够了解，但更深层面上也反映出人们对提高收入水平的期盼。

平均工资数据可以让我们了解劳动力市场中相应就业人员大致的工资水平。但是，由于单位效益不同、个人具体情况不同，即使是同一地区、相同行业、相同单位类型和相同岗位的就业人员，个人工资水平之间仍会存在一些差异。

由于种种原因，具体到个人的工资水平和增速，可能与全国平均水平和增速差别较大，这需要从行业、地区、单位类型、岗位以及单位经营状况和个人具体情况出发进行全面分析，理性看待。

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每个人都关注着每月到手的工资，但对于劳动争议案件中频繁出现的另外一个名词--月平均工资，就仅是停留在耳闻的状态了，甚至有些HR在计算员工月平均工资的时候也是方法不一、错漏百出。希望本文能够帮助读者正确计算“月平均工资”这一重要基数。

1.根据《劳动合同法》第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，员工月平均工资按照劳动合同解除或者终止前十二个月的应得工资计算平均值，工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。除此之外，并无其他法条直接关联到月平均工资的计算方法。

其实，从法律规定来看，月平均工资的计算方法很简单，就是每个月应得工资的平均数，但为什么还会存在计算错误的情况呢？笔者认为，究其原因，还是在于没能正确理解何谓“应得工资”。

2.在解决何谓“应得工资”之前，我们先来普及“工资”的法律定义。

根据法律规定，工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。

具体而言，工资由以下部分组成：计时工资：计件工资（其中包括按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资）；奖金（如年终奖、季度奖）；津贴（如岗位津贴）和补贴（如餐补、交通补贴等）；加班加点工资以及特殊情况下支付的工资（包括：根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资;附加工资、保留工资）。

然后，再来看法律意义上的“应得工资”。

用人单位依据国家有关规定和双方劳动合同的约定，根据上述所有工资组成部分

计算应支付给员工提供了正常劳动情况下的工资即为法律意义上的“应得工资”，但由于存在以下工资扣减的情形导致员工实际到手工资（以下称“实发工资”）一般会少于应得工资：

用人单位可依法从员工工资中代扣或者代缴下列费用：

（一） 员工本人工资的个人所得税；

（二） 员工个人负担的社会保险费；

（三） 协助执行法院判决、裁定由员工负担的抚养费、扶养费、赡养费；

（四） 法律、法规规定应当由用人单位从员工工资中代扣或者代缴的其他费用。

用人单位可以从员工工资中扣减下列费用：

（一） 员工赔偿因本人原因造成用人单位经济损失的费用

（二） 用人单位按照依法制定的规章制度对员工进行的违纪经济处罚；

（三） 经员工本人同意的其他费用。

用人单位每月扣减前款第（一）、（二）项费用后的员工工资余额不得低于最低工资。

3.再结合（2019）粤0307民初9313号民事判决书中的法院审理查明部分关于“应发工资”的认定，来正确理解“应得工资”的范围。

范某洪系比某电池公司前员工，因与公司存在劳动争议纠纷，先后向劳动仲裁委、法院提起仲裁、起诉，提交的证据中有涉及2018年10月份的工资条，经法院审理，确认了该证据的真实性，并根据工资条显示（基薪2200、岗薪95、劳动保护津贴95、工龄工资500、绩效0、超产工资2025、计件0、值班安全补助300、奖励0、其他工资0、社会保险252、住房公积金140、互助基金2、其他扣款400），确认范某洪该月的应得工资为5215元、实发工资为4421元。

分析上述案例，范某洪2018年10月份应得工资的组成部分为：基薪2200、岗薪95、劳动保护津贴95、工龄工资500、绩效0、超产工资2025、计件0、值班安全补助300、奖励0、其他工资0，共计5215元；用人单位依法、依据公司规章制度扣减以下项目后：在扣减社会保险252、住房公积金140、互助基金2、其他扣款400后，经计算实发工资为4421元。

也就是说，范某洪在计算离职前十二个月的月平均工资时，2018年10月份的工资应以5215元计算，而非实发工资4421元。

4.最后，需要强调的是为平衡员工与用人单位双方权益，《劳动合同法》第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条也为“月平均工资”设定了最低和最高的限额。

劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。

劳动者月平均工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 来源：